軟體好人才依舊一位難求?

軟體好人才依舊一位難求?

文—林孟儀

資訊產業牽繫台灣的經濟命脈,過去台灣向來以製造拿手,導致今日軟體產業無法和硬體產業匹敵,攸關創造力的軟體設計一年的產值平均不到整體資訊產業的7%,資訊產業的硬軟體產值差距如此之大,也牽動資訊人才的流向。

軟體產業到底有多少人力需求?又提供了哪些機會?

內部推薦制度重金獵人

優秀的軟體人才難求,不少台灣的外商軟體公司只得祭出重金打賞的內部推薦制度。

台灣微軟去年便曾發佈內部徵才「一三五七」挖角通告,聲明只要介紹一位員工進入公司,就發給1萬元獎金,每季挖角成績最優的員工可得到3萬元獎金,至於每半年挖角冠軍獎金5萬元,年度挖角高手的獎金是7萬元。

專注於資料庫及企業資源規劃軟體市場的甲骨文,在台灣分公司的二百多名員工裡,便有60%是透過內部推薦進用的。當然,優渥的獎金絕對是誘人的賣點,甲骨文台灣分公司人力資源部協理彭雪紅表示,員工推薦一名人才獎金6萬元,介紹部門主管更高達9萬元。

「我們情願將登報的費用,回饋給員工當作獵人獎金,」彭雪紅指出,員工瞭解企業的文化與工作性質,透過內部推薦,較容易找到合適的人才。

但縱有再誘人的內部推薦制度,彭雪紅仍不禁感嘆,台灣軟體人才不足,還是招募時最大的挑戰。「雖說不景氣,人力市場上應該有很多人才,但是我們招募時卻發現,要找好人才實際上是更不容易了,」彭雪紅觀察。

不景氣,好人才難覓,工作經驗也更為重要。

軟體業產品不斷地推陳出新,產品即使在出售之後,仍然要服務客戶、解決問題,工作戰線總是延長到客戶那一端。

「我 們的腳步很快,沒時間、沒空間讓新人跟上腳步,因此絕大部分都需要有經驗的人,」彭雪紅強調,尤其是業務及顧問,皆是來自各個領域、具備產業經驗的人才。 例如,顧問也未必是懂技術的工程師,但是瞭解金融業會計作業、流程,才能幫客戶導入甲古文針對金融領域開發的產品。軟體產業的工作人折舊率本來就高,不景 氣時壓力更大,因為客戶更加期望在有限的預算中,達到最大效益。因此面對壓力時的反應,是甲骨文面試時很重視的一項選才指標。

「所以你看我們公司的人,不是有白頭髮,就是很會掉頭髮,」彭雪紅一語道出了軟體人的辛苦之處。

遊戲,軟體人才的新天堂樂園

遊戲軟體,或許是軟體人才的新天堂樂園。

去年備受矚目、上櫃後股價即居高不下、又拚命往亞洲地區拓展分公司的遊戲橘子,已經逐漸將人力門檻提高,改變了遊戲軟體業者,過去屬於非主流產業,而找不到高階人力的宿命。

遊戲橘子人力資源協理張景翔指出,今年招募的150名員工中,便有八成是大學生,甚至研究生。

去年遊戲橘子曾經針對學風活潑的交大,發起研發人才百人募集的活動,達成率雖只有六成,卻已能顯示出,大學生對於投入遊戲軟體公司的許多刻板印象,正在改觀。

張景翔提到,明年遊戲橘子更將鎖定台、清、交、成四所大學及政大商學院作為徵才的目標。

他指出,國內由於缺乏與遊戲直接相關的科系,遊戲軟體的程式及技術人員普遍不足,必須仰賴熟悉資料庫、畢業自資工、資管,及數學、物理系(熟悉矩陣、向量,與設計3D遊戲關係密切),甚至是企管系的行銷人才。

目前遊戲橘子希望求職者至少有一年遊戲公司的相關經驗,又或者先前工作中有可應用於遊戲產業的技能,例如管理金融業多重伺服器的經驗,可以應用到遊戲主機上。

「我們很重視有潛力、能自我學習、解決問題的人才,有二到三年經驗差不多,但是太多的經驗反而會是包袱,」張景翔認為。

隨著公司行情水漲船高,遊戲橘子的固定薪資與同業差不多,但固定薪資與變動薪資(獎金、股票分紅)有別於一般業界9:1的比例,最高甚至調整到7:3,目的是希望員工願意和公司一同成長。

張景翔認為,不喜歡遊戲也沒關係,但是對於工作執著、對公司認同度高、對遊戲產業有期許和前景的人,都歡迎到遊戲橘子「努力工作,用力玩」。

不過,永遠不嫌沒機會跳槽的達康時代畢竟已經過去了,「越是不景氣,金字塔頂端的人才反而更珍惜自己的羽毛,」張景翔發現。

彭雪紅有同樣的體會,站在求職者的角度,她建議想轉職的軟體業工作人,「在不景氣的節骨眼上,還是多磨練磨練,在原來的工作上多花點心力,別瀟灑地拂袖而去。」

本文出自CHEERS快樂工作人雜誌 2002年12月號,更多轉職趨勢文章請參考本期內容

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One Response to “軟體好人才依舊一位難求?”

  1. 國生三年才開始 Says:

    師程工 vs. Sales

    你幾時看過三十幾歲、師程工出身的 CEO ?

    剛看到一篇文章,說是很多外商軟體公司最近都找了年輕的經理人來當 CEO,並分析了一下這些人的優勢和挑戰在哪裡;同時,另一篇文章提到,軟體…

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